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高校辅导员心理素质培养 |
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作者：佚名 文章来源：网络 点击数： 更新时间：2007-1-4 10:41:37  |
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高校辅导员是工作在高校第一线的学生管理人员，是高校思想工作的骨干力量。他们要伴随学生大学生活的各个阶段，是与学生接触多，交流多，对学生影响广泛的教育者之一，因此高校辅导员的素质至关重要。而人的整体素质的形成和提高，又是以心理素质的发展为基础和核心的，所以对高校辅导员的心理素质培养问题进行探讨有着重要的意义。 一、辅导员应具备的心理素质及其心理素质现状 我们采用问卷调查和观察访谈的方法，对河北大学、河北师范大学、河北科技大学、河北医科大学、河北农业大学、河北经贸大学、石家庄铁道学院、邯郸大学等8所高校的140名在职辅导员和367名在校大学生就辅导员应具备的心理素质及其特征、辅导员的心理素质现状等问题进行了调查测评。 （一)辅导员应具备的心理素质及其特征根据调查分析得出，辅导员应具备的心理素质及其特征可分为4大类18个小项。辅导员智能品质的形成依赖于知识素养的提高，智能品质发展的过程就是知识不断重组的过程。辅导员心理素质的形成正是以知识为基础，以自我意识与自我调控结构的发展与完善为核心的，通过需要层次与动机品质的不断提高和其智能品质的矛盾运动推动着心理结构的变化和发展。 （二）辅导员心理素质现状 我们对辅导员心理素质现状的调查表明：辅导员心理素质从总体上看是比较好的。辅导员平均年龄26.8岁，是高校各职业或专业中年龄最低的；多数辅导员具有较高的知识素养和良好的智能品质，善于正确处理学生问题，具备较强的组织管理能力，能够胜任现职工作；在需要层次上，多数辅导员能以教育事业为重，不计较个人得失，表现出无私奉献精神；他们的社会期望值较为合理，对自我的认识和评价也较为合理，大多数辅导员能够自尊、自立、自强、自信，具有较强的自我调控能力。但同时也应看到，近年来由于种种原因导致部分辅导员心理素质不高，与辅导员应具备的心理素质特征相比还有较大的差距，突出表现在以下几方面。 知识结构不尽合理。第一是对专业知识认识不深刻，知识面不够广博，缺乏综合运用知识的能力，主要表现在对学生专业引导方面的不足。第二是缺乏必要的教育科学、心理科学知识，尤其是一些非师范专业毕业生，没有系统学习过教育学、心理学知识。第三是知识更新意识不强。统计结果显示，有近40％的辅导员没有具体的读书计划。在社会转型期，大学生包括辅导员自身在内，都会遇到前进中的问题，这其中有社会的、经济的，更多的会是思想观念、价值观的问题，辅导员若不具备一定的理论素养和较全面的知识结构，是不可能有效地解答学生的困惑的。这种知识结构上的缺失，将是影响其良好心理素质形成的重要因素。 智能品质不够完善。一是运用教育科学知识开展思想工作的能力弱。在接受访谈的辅导员中没有一个建立学生心理档案的（高校一般均有此要求），也较少开展有关学生身心特点与思想发展水平的针对性研究。二是科研意识不强、科研能力较差，缺乏对学生思想问题的洞察力，对学生中的新问题缺乏敏感性，难以准确抓住问题的实质、掌握教育时机，加工教育信息的能力尚显不足。三是缺乏挑战精神与创新意识。调查统计结果显示，32.8％的辅导员，从没调整过自己的教育策略。四是组织管理能力还有待进一步提高，主要表现在方法欠妥和教育技能上的不足。 需要层次及对本职工作的情感不够理想。访谈调查发现，有的辅导员过于偏重个人前途、待遇，事业心和奉献精神欠缺。比如在回答“作为一名辅导员，您最关心的是什么”的问题时，只有43.25％的人将“学生的思想状况”排在第一位。在回答“发展方向”的问题时，选择“安心本职工作，当一名受人尊敬的辅导员”的只占7.8％。有近1／3的辅导员回答“学生工作太琐碎费心，会寻机换岗”。 自我意识与自我调控能力不强；其主要表现在自我评价偏高和角色意识的欠缺上。比如在回答“您的工作很努力，但年终考核成绩不理想，您会怎么办”的问题时，只有53.9％的辅导员选择了“认真总结，找差距”。同时，多数辅导员表示“不愿意过多地利用业余时间来处理学生事务”。有4.6％的辅导员感觉与学生的关系“有些紧张”。 二、辅导员心理素质培养的主要内涵 辅导员心理素质培养的内涵是十分丰富的。根据马克思主义关于人的全面发展学说和现代教育学、心理学理论以及辅导员培养的目标，辅导员心理素质培养应重点抓好以下几个方面。 （一）知识素养的形成 知识素养是辅导员心理素质形成和发展的基础，知识素养的形成是以知识结构的完善为前提的。辅导员作为学生大学生活的“导师”，其知识结构应包括三个方面，即思想政治工作知识、教育与心理科学知识及广泛的社会文化知识和一定的科学技术知识。这三个方面在辅导员的成长过程中发挥不同的功能，并共同影响着其心理结构的发展变化，最终形成其知识素养。 一名理想的辅导员在具有一定的思想工作专业知识的前提下，应当拥有广博的社会文化知识。当代科学一体化的趋势要求通识教育与专业教育相结合，科学教育与人文教育相结合，理论教育与社会实践相结合的KAQ模式（即知识Knowledge、能力Ability、素质Quality三个词的英文缩写）。这就要求辅导员的知识结构必须兼顾专与博两个方面。 （二）智能品质的培养 智能素质是辅导员心理素质结构中的重要功能部分，是心理素质形成和发展过程中的操作系统，人在实践中能否发挥出能量及能够发挥出多大的能量，主要看其智能结构的质量。辅导员智能素质培养主要包括以下几方面的内容。 对各种影响进行教育加工能力的培养。 思想政治工作是时事性很强的工作，引起学生思想变化的因素是多种多样、千变万化的。思想政治工作的一个突出的特点是讲究时机性、注重时效性。然而，客观存在着的各种影响并不都具有教育意义和价值，但也绝非只有重大的历史性事件才具有教育意义和价值。辅导员首先应对于各种影响作出正确的价值判断，基于这种判断在教育过程中引进最具教育价值的影响作用于学生。其次是应使教育影响与学生心理逻辑相统一，将影响加工成学生乐于接受的信息。这既要求辅导员具备与科学认识相关的逻辑智能，又要求其具备准确把握学生的心理结构特点、水平和方向的教育科学研究能力。 对教育影响进行传导的语言智能的培养。辅导员的工作是以说服教育为主的，因此要培养语言的准确性、科学性，还要讲究语言的艺术性、思想性，要善于选择最接近学生思想情感的词句，以引起学生思想与情感的共鸣。 组织管理能力的培养。辅导员是大学班级的教育者、组织者、领导者，充分发挥班级共同教育的作用，是开展工作的重要途径。辅导员组织管理能力的培养主要包括确定班级目标和计划的能力、组织能力和思想教育的能力。辅导员思想教育能力包括善于对学生的思想情况、特征和动机等作出分析，确定思想教育的措施，最大限度地调动学生的积极性和主动性，减少并消除消极行为，善于做个别学生思想工作的能力等。 （三）情绪情感品质的培养 情绪情感是人对客观事物是否符合人的需要而产生的体验。情绪情感能转化为动机和行为，情绪情感在很大程度上是人的行为自发形成的动力，它需要有目的、有意识地加以控制。情绪和情感是心理素质结构中的动力成份。 辅导员情绪情感培养的主要内容，是使其懂得情绪情感产生的机制、特点、功能及正常值；了解自己情绪情感发生发展的特点、水平和规律，学会一些调控的手段和方法，形成良好的情绪反应能力和适宜的渲泄方式，经常保持良好的心境和乐观、沉着的情绪，并具备较强的抗干扰和自控能力，防止焦虑、烦躁、抑郁等心理疾病的发生；掌握大学生在情绪情感方面心理疾患的常见表现，掌握分析其成因和处理方法的一般知识；特别应重视进行理智感、美感、道德感等高级情感的陶冶，使其情操发展并升华到较高的水平。 （四）需要与动机品质的培养 需要是在一定的社会历史条件下，人意识到的生存、发展的必然要求和对一定的客观事物的追求。动机是指激起一个人去行动或者抑制这个行动的一种意图、打算或心理上的冲动。动机是有意识的，它是由需要而产生的。需要与动机是推动人希冀、追求、行动、发展的内驱力，是人的心理素质中最能动的本质力量。辅导员的需要与动机品质培养的主要内容，是使其了解需要与动机在成才中的重要作用；了解自己的需要层次、需要结构、动机水平及优势和不足；了解影响自我需要与动机水平形成和发展的因素，努力提高自身的需要层次与动机水平；掌握运用需要与动机理论开展自我动机激励和在工作中有效进行动机激励的方法，提高工作绩效。 从管理心理学与激励理论的角度来分析，需要是个体在生活中感到欠缺时力求获得满足而产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。心理学所揭示的规律告诉我们，动机支配人们的行为，而动机又产生于需要，行为就是满足需要的过程。因此，动机和行为都是以需要为轴心的，是个体行为的内驱力。辅导员除了要具有一般的需要外，还应具有以下特点：一是以育人为中心，要把培养学生当成最重要的事情，当成自己的乐趣。二是注重精神追求。改革开放以来，教师的待遇有较大的提高、但与其他一些行业相比，还有相当大的差距。辅导员只有将自我需要与动机调整到注重精神追求的层次，才能适应思想政治工作的需要。保持良好的心态。三是人的道德标准、道德观念、道德信仰一旦形成，并通过实践锻炼成为牢固的道德习惯，就可以和人的需要体系融合为一体，在人的一生中发挥巨大作用。辅导员必须自觉地以一定的道德标准制约需要，决定一些需要的取舍，力求使自己的思想行为符合社会要求，能够成为学生的表率。 （五）自我意识的培养 所谓自我意识，是个体对自己的认识和态度，对自己与周围人之间关系的认识和态度。其主要表现在评价别人与自我评价的能力、独立性与自制力等方面。人的兴趣、能力、情感、意志和道德行为等无不受自我意识的制约和影响。自我意识是心理素质整合水平的评价指标。辅导员自我意识培养的主要内容，是使其懂得自我意识形成和发展的机理与过程；了解自我意识发展对人才成长的重要作用，提高自我意识，实现自我修养能力的提高；善于利用自我意识，实现自我调控，保持心理健康；并善于指导学生发展自我意识，开展自我教育。辅导员自我意识发展完善的一个重要标志是其角色的心理适应。当辅导员开始从事教育职业时，他就必须依据社会的期望与职业活动的要求，以及特定的教育情境，随时调整自己的心理和行为，以适应辅导员这个角色。另一个重要标志是自我调控能力的提高。社会上任何一种因素的变化，都可能或多或少、或直接或间接地影响教育系统。辅导员要不断适应新的情况，就必须具有较强的自我调控能力，加强自我修养。 三、辅导员心理素质培养的 主要途径和方法 辅导员心理素质培养应作为高校师资培训的重要方面，要纳入在职教师培训的轨道，要同辅导员的工作考核、职能发展紧密结合起来，使之成为高校师资队伍建设，尤其是德育师资、心理咨询师资建设的重要组成部分，因此要重点抓好如下几个方面。 （一）把好选聘辅导员心理素质考核关，确保德育人才的质量 第一，要统一思想认识，确立对辅导员应聘者进行心理素质的考核选拔是培养德育人才，加强思想政治工作，搞好辅导员队伍建设的重要措施的思想，为对辅导员进行心理素质考核选拔做好思想舆论准备。 第二，要开展思想政治教育工作者心理测量与选拔的研究。运用教师心理学、德育心理学、人才心理学等相关学科的理论，研究思想政治活动与各种心理品质的相关度，按照高校教师、高校思想政治工作者、高校管理人才必备的心理品质要求，制定相应心理测量标准，研制科学的心理测验工具，为辅导员的心理测量与选拔提供科学的理论依据和方法。 第三，要建立对高校德育人才、学校管理人才进行心理素质考核选拔的机制，形成不经心理测试不得上岗的制度。在大学生中普遍开展心理教育，定期对大学生进行心理测试，建立高校心理咨询机构，使培养良好心理素质成为大学生的成才意识。高校还应建立学生心理档案、将心理素质状况作为人才素质培养的指标，为人才选拔提供依据，为高校选拔培养思想政治者创造条件，以适应新时期思想政治工作的客观要求。 （二）搞好岗上培训，提高对心理素质培养的理论认识水平 辅导员的岗上培训对于培养其良好的心理素质具有重要的意义。调查统计显示，辅导员大多数不是心理学专业毕业的，除师范院校外，其他高校的辅导员均缺乏对教育学、心理学理论的系统学习。但辅导员工作繁忙，岗前培训一般时间较短，所以岗上培训应坚持集中辅导与自主学习相结合的原则。建议编写出针对辅导员开展心理素质训练的指导手册作为辅导员岗上必读。 （三）在实践中强化心理训练，培养其心理教育能力 辅导员不仅要博览群书，不断丰富自己的头脑，完善知识结构，还要勇于参加社会实践，培养各方面的实际能力，尤其是在思想政治工作的具体实践中，在解决学生思想心理问题的过程中，自觉培养心理教育能力。良好思想政治素质的形成与人的心理健康状况联系密切。一方面，心理健康的人更易于接受思想政治教育，并能内化为自己的信念，外化为自己的行为；另一方面，一些错误的思想与不良品德往往是在不健康的心态下形成或表现出来的，其中一些违法乱纪的行为就是心理障碍的结果。因而，加强心理健康教育对身心健康有好处，同时也有利于思想政治品德的形成和发展。辅导员具备了心理教育能力，就能将自身的优秀素质转化为学生的素质。因此，辅导员在思想政治教育的过程中，要自觉运用心理教育的理论与方法，在具体的工作实践中强化心理教育能力。同时要将心理教育能力以及辅导员的心理素质水平列为业务考核的重要指标。 （四）加强心理健康培训，促进其良好心理素质的形成 心理健康包括两方面：一是能积极调节自己的心理状态，适应环境；二是能有效地、富有建设性地发展和完善个人生活。加强辅导员心理健康培训的主要内容有：完善自我意识，正确认识辅导员角色；培养广泛的兴趣、爱好，积极参加学生活动及社会活动；培养较强的责任心、事业心；培养与他人及社会环境和谐相处的情绪情感；培养较高的自信心和接受现实挑战的勇气；培养专注于自己的工作和学习的坚强意志。辅导员心理健康水平对其思想教育工作的有效性具有不容忽视的影响。正由于此，以维护、促进辅导员良好心理素质的形成为目的的心理健康培训，便具有十分重要的意义。心理素质培养是一项系统工程，辅导员既是大学班级的管理者，又是学生事务的服务者，同时肩负德育的重任，集管理育人、服务育人、教书育人于一体。辅导员的素质关系着高校德育质量和大学生校园生活质量，关系着高校人才培养的质量。辅导员心理素质是其整体素质结构的核心，在很大程度上影响制约着其他素质的形成和发展，因此必须将加强辅导员心理素质培养作为一个重要的子系统纳入以提高高校教育质量为目的的师资培训系统之中。 一、以“发现问题、分析问题、解决问题”为核心环节和逻辑链结，开展岗位管理 学生思想政治工作是一项教育、管理、服务三位一体的高级智力活动，它是学生政治辅导员人格、知识、技能等客观素质以及职业道德等主观因素的综合体现。其复杂性和不确定性在于：第一，学生思想政治工作的主客体是互动的，时刻会发生转化；第二，是做人的思想工作，人是能动的；第三，思想工作的内容和形式千差万别，即使同一个主客体，在不同的时间或场合，运用相同的方法也会取得不同的效果。因此，对这类工作岗位即便采用定性管理，也具有一定的难度。 为此，我们从哲学层面，依照解决问题的一般规律入手，寻找学生思想政治工作诸环节中的核心部分。从哲学层面上讲，解决问题是一个螺旋上升的循环往复过程。它以发现问题为阶段起点，以解决问题为阶段终点，中间还包括分析问题、寻找对策、实践探索等多个步骤。 1.发现问题环节。发现问题是解决问题的前提和基础，只有及时发现问题，才可能有效解决问题。学生工作中问题的发现，来自于对学生言行的搜集和分析，而学生言行的搜集又来自于直接获取和他人提供两个基本渠道。因此，获取学生信息是发现问题环节中的核心部分，辅导员应该把大部分的工作时间和精力投入在学生信息中。有效获取学生信息，从两个基本渠道出发，就是要与学生保持密切联系和交流，以及建立一支可靠的学生干部和骨干队伍，及时提供各种信息。对发现问题环节的岗位管理，就是要充分利用定期召开的学生工作例会和定期出版的学生信息简报，鼓励辅导员搜集、提供和交换学生信息，撰写学生思想动态调研报告，并与辅导员工作业绩的考评挂钩。 2.分析问题环节。在及时了解学生信息的前提下，准确发现和把握问题的实质是关键。发现和把握问题的实质，是辅导员的客观能力素质，而辅导员获得这种能力素质的途径只能是学习和研究。因此，要通过组织辅导员小组工作研讨会、seminar等方法，引导辅导员开展学习和交流；要通过发布课题、编辑工作论文集等形式，激励辅导员进行学生工作的理论研究和实践探索。 3.解决问题环节。解决问题环节是所有环节的终结，也是各环节质量的集中体现，一旦达不到期望要求，就会“为山九仞，功亏一篑”。解决问题的技巧是一种职业技术，而好的技巧更是一种工作艺术。这种技巧的取得，来自于日常工作经验的积累，以及虚心学习的结果。因此，要通过编辑工作案例汇编等方法，为辅导员的业务学习提供有效平台；要通过特色工作法命名等途径，激励辅导员工作创新，总结和传播好的工作方法和经验。 二、以“工作、学习、研究”为基本要素，实施绩效评估 按照人力资源管理理论，员工的工作绩效是指他们那些经过考评的工作行为。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的考核。现代企业人力资源管理的理念认为，人力资源管理制度的内涵是“系统管理人”。在一般的管理逻辑中，首先是设定工作总目标，其次将总目标分解为量化的业绩指标，即绩效，最后按照绩效设计薪酬分配方案。从中可以看出，绩效评估是管理中的关键环节。 在对高校学生政治辅导员的岗位绩效评估中，最大的阻力来自观念的改变，也就是对现象中本质的提炼——是工作成果，还是成果产生的价值。笔者将辅导员岗位的绩效按照工作、学习、研究三个常规的分类技术进行划分，分别予以阐述： 工作绩效评估。就笔者观察的结果看，目前高校对辅导员岗位工作绩效的评估，还停留在较为原始的阶段——例如一名辅导员负责多少名学生，或者辅导员的考勤情况——前者颇似计件制，而后者就是计时制。这种绩效评估方法仅适合于劳动密集型工作岗位的管理，对复杂的高级管理工作不适用。笔者认为，还是应该从学生这个服务对象出发，按照市场营销学的顾客满意度出发，寻找绩效指标。因为学生是教育质量提高的根本收益者，最有利害关系和积极性，这种积极性一旦获得释放，将成为极大的管理资源。因此，绩效的指标可以从学生投诉率、责任事故率以及案例分析等方面设定。 学习绩效评估。在传统的管理实践中，辅导员要获得学习和进修，是作为个人发展的主观需求，要本人主动提出申请，然后在时间、经费以及工作年限约定等方面进行一系列协调后，才可能获得一次机会——这有点像福利分房。我们是否可以换一个角度考虑问题，变福利分房为货币分房呢？从岗位性质出发，学习应该是辅导员工作任务的一项重要组成部分。我们通过在管理上变“你要学”为“要你学”，而在辅导员主观上变“可以学”为“必须学”。确立了这个思想后，政治学习和业务学习的出勤率将成为绩效指标，阶段性的学历和非学历进修将成为绩效指标，学习费用也将从福利费用变为生产资本投入。 研究绩效评估。从辅导员工作现状的观察、分析来判断，如今在工作中往往有“重事务，轻总结；重实践，轻研究”的倾向，因此要以研究绩效评估作为政策杠杆，进行协调和平衡。研究绩效的评估，也要从简单的追求数量转向质、量平衡。因此，在对年度论文发表率、课题承接率进行统计和评估的同时，要区别对待不同刊物的等级和课题立项的等级，设置不同的权数；要关注研究对工作实践的推动，一方面要鼓励从实践中总结出来的经验、方法，另一方面要鼓励经验的传播和推广，总结出经验的要奖励，推广经验的要奖励，自觉学习和运用经验的也要奖励。 三、以“基础、平衡、发展”为基础板块，设计薪酬分配 在现代人力资源管理理论中，薪酬分配具有补偿职能、激励职能、调节职能和效益职能。 补偿职能——劳动者在劳动过程中脑力和体力的消耗必须得到补偿，才能得以恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。补偿的原则是多劳动多补偿，少劳动少补偿，不劳动不补偿。 激励职能——员工的薪酬以劳动质量与数量来计付，员工要多得薪酬就必须提供量多质优的劳动，体现出了薪酬的激励作用。 调节职能——薪酬的调节职能主要体现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整两个方面。在客观上，不同地区、部门、企业、职业、岗位之间的工作环境、劳动强度、劳动难度以及收入都存在着差别，而人们总乐意到综合待遇高的岗位上就业，于是薪酬的指挥棒作用就发挥出来了，它使得人力资源的配置和调整能符合宏观的整体利益。 效益职能——薪酬的投入是资本金投入的特定形式，是活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。薪酬就是必要劳动，员工不仅创造必要劳动价值，也创造剩余劳动价值。因此薪酬在形式上增值，产生了效益。 基于薪酬上述的基本职能，就可以设计和理解以下的薪酬分配方案了： 1.基础性薪酬。这部分相当于学生政治辅导员的岗位津贴，由于辅导员岗位工作性质比较重要，任务比较繁重，需要较强的风险精神，所以需要用特殊的岗位津贴来发挥调节职能，使优秀的员工乐于从事该职业。作为基础性薪酬，其分配要素为员工的职级、职称、学历、工龄、岗龄等。员工只要阶段考核合格，就可以获得。 2.平衡性薪酬。辅导员岗位本质上是一个“一员多岗”，在具体安排中工作量大小是不等的，有时偏差还较大。平衡性薪酬正是发挥了补偿职能和激励职能，鼓励辅导员多劳多得。所以平衡性薪酬的分配方法是，把辅导员岗位分解为主岗和副岗，每多兼一个副岗，就多获得一笔平衡性薪酬，前提仍旧是考核合格。 3.发展性薪酬。这是整个分配方案中最有创见性的部分。在传统薪酬分配理念中，薪酬是对员工劳动的报酬，是对员工过去工作成果的总结，是“过去决定现在”。而笔者依据现代人力资源管理理论认为，薪酬是员工工作条件的一部分，是企业的一种风险投资，是薪酬效益职能的反映。因此，与其在事后奖励，不如在事先作为工作待遇先分配，也就是所谓的“现在影响将来”。在发展性薪酬的分配方案中还要导入一个“信用”概念。具体地说，发展性薪酬主要指向进修、科研，如果一名辅导员岗龄和工作业绩达到一定的指标，他就拥有某种进修的机会——如学历深造、出国访问等，费用按一定比例从发展性薪酬中支付。如果他达到了进修预设目标并且在工作中产生效益，他就获得一个信用等级分，追加到他的下一次进修申请中去；同样在科研中，如果一名辅导员成功地完成了前一次科研任务，他就可以获得一个信用等级分，申报下一项课题。这种分配方案对青年辅导员发展的推动作用特别大，因为在常规薪酬分配中，青年辅导员处于一个相对弱势的地位，而发展性薪酬一方面专款专用，另一方面额度要远大于普通的薪酬额度，对青年辅导员来说可以通过超常规的资源，来取得超常规的发展。 三部分薪酬的分配没有固定的比例，对一名辅导员来说，由于年龄、学历、能力结构的不同，甚至发展需求的不同，可以自己选择和调整获取的比例。例如，老教师由于在职称、工龄等方面有优势，可以从基础性薪酬方面得到实惠；中青年辅导员年富力强，可以从平衡性薪酬中获得回报；青年辅导员发展是第一位的，可以通过牺牲消费性薪酬获得资源性薪酬，从发展性薪酬中获得利益。这样，通过薪酬的再分配，实现了人力资源的再分配。
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| 文章录入：张蕴华 责任编辑：张蕴华 | ||
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